Herramientas para la resolución de casos de acoso laboral
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Herramientas para la resolución de casos de acoso laboral
¿Estas frente a una situación de acoso laboral?
El acoso laboral se refiere a conductas agresivas, abusivas o humillantes ejercidas por un superior jerárquico, un compañero/a de trabajo, o incluso por un subalterno Para que la conducta sea considerada acoso debe ser persistente, demostrable, encaminada a degradar el ambiente de trabajo o inducir a la renuncia, y debe ocurrir en el marco de una relación laboral.
Excepcionalmente un solo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad para ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales (inciso del artículo 7, Ley 1010 de 2006)
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Herramientas para la resolución de casos de acoso laboral
Modalidades de acoso
Las conductas de acoso laboral, son clasificadas por la Ley 1010 de 2006 en seis modalidades. Adicionalmente la Ley 2365 de junio de 2024 introduce una definición de acoso sexual en el trabajo y universidades, así:
Maltrato laboral
Actos de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual; expresiones verbales injuriosas, ultrajantes o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral
Persecución laboral
Conductas reiteradas o arbitrarias, encaminadas a inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral
Discriminación laboral
Tratos diferenciados por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social, que carezcan de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral
Entorpecimiento laboral
Conductas encaminadas a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más difícil, o retardarla a través de la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
Inequidad laboral
Asignación de funciones muy por debajo o muy por encima de las habilidades del trabajador
Desprotección laboral
Conductas que ponen en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador
Acoso sexual
La Ley 2365 de 2024 define el acoso sexual como todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa, que se manifieste por relaciones de poder de orden vertical u horizontal, mediadas por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social, o económica, que se dé una o varias veces en contra de otra persona en el contexto laboral y en las Instituciones de Educación Superior en Colombia IES (art. 2).
Las Universidades y empleadores deberá prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual en el contexto laboral y educativo. Además deberán tomar medidas para proteger y atender a las presuntas víctimas de estas conductas (art. 11, 21).
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Tus derechos
A que tu situación sea conocida por tu empleador/a
Tienes derecho a que el Comité de Convivencia Laboral del lugar que trabajes, ya sea una entidad estatal o empresa privada, reciba y dé trámite a tus quejas por acoso laboral (Para más información sobre cómo elevar la queja, consulta aquí (Resolución 2646 de 2008, Resolución 652 de 2012)
A que el/la empleador/a tome medidas para prevenir que la situación escale
Tienes derecho a que el Comité de Convivencia Laboral investigue y examine de manera confidencial tu caso, escuche las versiones de cada una de las partes involucradas, propicie espacios de diálogo buscando establecer compromisos mutuos y tome medidas efectivas para que la situación no escale. (Resolución 652 de 2012, Circular 026 de 2023)
A que tu información sea tratada de forma confidencial
Tienes derecho a que la información de tu queja sea tratada de manera confidencial, de forma que terceros que no estén involucrados en el caso o no tengan competencia para tomar medidas, no tengan acceso a tu queja. (Resolución 652 de 2012, Artículo 9 Ley 1010 de 2006)
A que tu situación sea conocida por otras instancias
Tienes derecho a que en aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, remita la queja a la Oficina de Control Interno Disciplinario y a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, y cerrará el caso. (Resolución 652 de 2012)
A acudir a los/as inspectores/as de trabajo
Si tu queja no es tramitada por el Comité de Convivencia laboral, o por alguna razón consideras que no tienes garantías suficientes dentro de la organización, tienes derecho a poner en conocimiento del Inspector de Trabajo del lugar en el que ocurrieron los hechos tu queja, y a que este conmine al empleador a tomar medidas o a que concilie (Numeral 2, artículo 9, Ley 1010 de 2006).
A reportar el incumplimiento de las obligaciones del empleador/a
Tienes derecho a reportar si tu empleador no cumple con la obligación de disponer de mecanismos internos efectivos para resolver situaciones de acoso y a la confidencialidad de la queja que presentes ante los funcionarios de la Dirección de Inspección, Vigilancia y Control, los Directores Territoriales, los Coordinadores de Prevención, Inspección, Vigilancia y Control, de Resolución de Conflictos y Conciliaciones y de Atención al Ciudadano y Trámites, así como los Inspectores del Trabajo y Seguridad Social del Ministerio del Trabajo. Cuando se realice la visita de inspección, dichas autoridades no manifestarán al empleador que la visita se ha efectuado por la queja que interpusiste (Artículo 9, Ley 1010 de 2006, Resolución 1867 de 2014 del MinTrabajo).
A ejercer acciones para que el/la acosador/a sea sancionado/a y el daño reparado
Tienes derecho a ejercer acciones derivadas del acoso laboral dentro de los tres (3) años siguientes a partir de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a las que hace referencia la ley (Ley 2209 de 2022).
A no ser víctima de conductas retaliatorias
Tienes derecho a una protección especial para que no se te desvincule y evitar actitudes retaliatorias. De modo que si se presenta el despido, será considerado ineficaz y por lo tanto se prohíbe dar por finalizado tu vínculo laboral en un lapso de protección de seis (6) meses siguientes a la petición o queja (Artículo 11, Ley 1010 de 2006) .Esta protección depende de que el funcionario que haya conocido la queja o denuncia, compruebe la veracidad de los hechos que la sustentan (Concepto 208114 del Ministerio de Protección Social).
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Acciones derivadas del acoso laboral
Dependiendo de lo que busques, la sanción del acosador o la reparación de los daños, las rutas de reclamo van a ser distintas.
Ruta Sancionatoria
Pretensión
Quien inicia esta ruta busca que quién le acoso responda por sus acciones (art. 10 Ley 1010/2006)
Autoridad competente
Cuando el acoso ocurre en el sector privado (el empleador es una empresa privada), la autoridad competente es el Juez de Trabajo del lugar donde ocurrieron los hechos (art 12 Ley 1010/2006).
Cuando el acoso ocurre en el sector público (el empleador es una entidad estatal), la aupritad competente es el Ministerio Público ( para la rama ejecutiva), o la Sala Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la Judicatura (para rama judicial) (art 12 Ley 1010/2006.
Acción
Cuando el acoso ocurre en el sector privado se debe instaurar la demanda por medio del procedimiento especial de acoso (art 13 Ley 1010/2006)
Cuando el acoso ocurre en el sector público se debe denunciar ante la Procuraduría General de la Nación por medio del procedimiento administrativo disciplinario según lo previsto en el Código Disciplinario único (art 13 Ley 1010/2006).
Ruta Indemnizatoria
Pretensión
Quien inicia esta ruta busca el resarcimiento del daño
Autoridad competente
Jurisdicción de lo contencioso administrativo (el empleador es una entidad pública)
Jurisdicción ordinaria laboral (el empleador es una empresa privada)
Acción
Cuando el acoso tiene lugar en el sector público, procede la acción de reparación directa. No obstante, si el acoso laboral ha incidido en decisiones de la administración (renuncia, declaratoria de insubsistencia, retiro del servicio, sanción disciplinaria, reubicación y traslado) procede la acción de nulidad y restablecimiento del derecho, con fundamento en las causales previstas en el artículo 137 del CPACA
Cuando el acoso tiene lugar en el sector privado procede la acción ordinaria laboral (el empleador es una empresa privada) SL-17063 de 2017